ＳＰＩ２の活用

総合適性検査ＳＰＩ２は主に企業の採用活動を支援するために開発されたものですが、そこで得られた個人の情報は様々な場面で活用することができます。

資質を総合的に測定します。配属は職場の特性と個人の資質が合うかどうかが決め手になります。
ＳＰＩ２で測定された個人の資質と特性を組み合わせて配属を決定することにより適材適所を実現します。
昇進、昇格の場面では「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」という観点から個人を評価します。
資質的な特性を測定するＳＰＩ２は、配置転換や組織改変のために業績から成功度が測れない場合などに有効です。
昇格の人選でＳＰＩ２の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて参考とします。
人物理解をすることは配属にも共通して正しい評価に欠くことのできない過程です。

ＧＡＴＢ

職業適性検査の代表的なものの一つにアメリカ労働省が開発したＧＡＴＢ（General　Aptitude test Battery）があります。
日本の労働省編一般職業適性検査は、このＧＡＴＢを原案としており、４０年余にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になりました。

この検査は一人一人の異なる能力と職業との適合性を客観的に測定しており、今では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換など様々な場面で広く活用されています。

用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は１５歳から４５歳と幅広い設定となっています。職務の適性基準の作成要領を示してあるため、職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを会社が独自に行うことができます。
職務別適性能力基準表で職務の適性基準を作成したり、学生が適職を検討する際の参考資料にすることができます。
この適性検査の検査内容はとおりです。
数理能力　Ｑ．初期的知覚　Ｓ．
適性能力を測定します。

検査は「Ｔ版」「Ｓ版」の２種類があり、Ｔ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応。
Ｓ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記。

検査を実施する会社の目的に応じて「Ｔ版」「Ｓ版」のどちらかを選択します。

Ｒ-ＣＡＰ

Ｒ-ＣＡＰとは総合キャリア診断プログラム（Career　Assessment　Program）の略称で高校生、大学生、社会人を対象に科学的な理論、データに基づいて興味や価値観、志向を分析する適性検査です。
この検査によって人生の岐路にたつ人間が、自分に合った仕事、職場環境などを考える手がかりになる情報を得ることができます。

この適性検査には高校生向けのR-CAP for teens、大学生または若者向けのR-CAPとR-CAPストレングス、社会人向けのR-CAP for businessがあります。R-CAP for teens では資質とさまざまな職種、学問との適合度を測定し、自分はどんなタイプの人間か、どんな職種あるいは学問にむいているかを細かく分析します。

大学生を対象に開発されたR-CAPは、社会人２万人の調査データをもとに資質と様々な職種、職場環境への適合度を測定し、職業適性を診断する検査です。
社会人を対象に開発されたR-CAP for businessでは、志向を多面的に分析し、自分に適した仕事や領域を診断する適職診断、適正診断です。

種類

職業適性検査には次のような種類があります。

まずＹ-Ｇ性格検査、これは正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、Ｊ.Ｐ.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査です。
簡単に実施できる反面、受検者により回答を故意に歪曲できるという欠点があります。

性格検査にはこのＹ-G性格検査の他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどがあります。

GAB（ギャブ）、これは幅広い職種を対象とした総合適性検査です。
「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９つの項目のから分析され、SEやプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを予測する検査です。
略で、現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているものです。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２となりました。

総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。

職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査など、検査の形式も多様になっています。

ＷＥＢテスト

かつて職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりであったが、インターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしている。
現在、定期採用をしている企業の６割以上が既にこのWEBテストを導入していると言われている。

WEBテストを導入することにより試験管も選考会場も必要が無く企業にとっては効率がよい。
WEBテストは相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができない。
受検者がWEBテストで不合格になった場合に、納得感がられないという点も指摘されている。
がちであるが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もある。
WEBテストを受けることが望ましい。

WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが企業で実施されている。

ＳＰＩ

ＳＰＩとはSynthetic　Personality　Inventoryの略で、総合人事評価を意味しています。
能力適性検査と性格適性検査から構成された形式で、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。

ＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。この改訂により、問題が追加され、形式も一部変更されました。

ＳＰＩにおける能力適性検査は「言語能力検査＝国語」「非言語能力検査＝数学」に分かれています。
「言語能力検査」では語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定します。
「非言語能力検査」では図形の展開など言語以外の力を測定します。
練習を重ねることで容易に解けるようになります。

性格適性検査は４つの側面「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」から測定されます。
検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測定します。
意欲的側面では、性質か、難問を活動的に解決する性質かなどを測定します。

対策

適性検査は誰しも日頃受検する機会が少ないものです。
事前に対策をたてて臨むことによって、適性能力を正確に発揮し、相手に自分真価を正しく伝えることができます。

対策としてはまず「慣れる」ことです。
志望する企業が実施する適性検査の情報を得たら、対策本や問題集でできるだけ多くの問題を解き、出題傾向や回答の仕方、出題パターンをつかみます。
慣れることで当日の緊張がほぐれ、本来の能力を発揮できるものです。

性格適性検査では直感で正直に答えるという心構えが大切です。
回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
性格適性は合格不合格を判定するものでは企業や職種の求める資質に合うかという検査であることを認識しましょう。

ＷＥＢテストはテストの種類により形式や問題が異なり、また新しい種類のテストも続々と開発されているので、対策本などで最新の情報を入手するようにしましょう。

適性検査の対策本が多く出ていますが、情報が最新のものであるか注意深く選びましょう。

歴史

現在、適性検査は新卒採用には欠かせないステップとして定着していますが、その歴史はどのようなものなのでしょうか。

筆記試験は、古くは科挙などがあります。２０世紀初頭に手法によって人物を測定する検査が開発されていました。
心理学を根底においた職業適性や職業興味を測る検査が開発され、知能検査とともに普及し始めました。
様々な適性検査が開発され、現在に至るまでにサービスが多様化してきました。

現在では適性検査は実施が多くなっています。
負荷を軽減するためにも適性検査は今日まで発展したものと考えられます。
適性検査といえば筆記形式ばかりでしたが、現在ではＷＥＢテストと呼ばれるインターネット上で検査を受ける方法があり大手企業を中心に広く実施されています。
ＷＥＢテストはパソコンで受検するケースと、会場に設置したパソコンで受検するケースがありますが、企業側にはいくものと思われます。

クレペリン検査

現在日本の企業や学校に広く実施されている適性検査の一つにクレペリン検査があげられます。
これは正式には内田クレペリン精神検査と呼ばれるもので、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとに、日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査です。
この検査では、検査を行うことにより測定していた「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定できるのが特徴です。
タスク・パフォーマンスを測定するという検査であり、シンプルで適性検査であるといえます。

検査方法は、受検者が足し算を１分毎に行を休憩をはさんで合計３０分間行います。
適性検査のような問題や設問は足し算を連続して行うだけです。
考え方は、適性面ともに少ない人に現われる曲線を「定型曲線」とし、類似度やズレから適性を測るというものです。

このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、受検者が意図的に作業を調整することも可能であり、検査の有効性に声があがっています。

Ｙ-Ｇ性格検査

新卒採用時に広く実施されている適性検査の一つに「Ｙ-G性格検査」があります。
Ｙ-Ｇ性格検査の正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、アメリカのＪ.Ｐ.Guilfordが考案した検査に基づき、矢田部達郎氏らが日本向けに検査項目を研究して作成された「質問紙法」の性格検査です。
「質問紙法」とは検査者が質問を読み上げることによって、受検者に強制的に回答させる方法をいいます。
この方法は各自が質問を読んで回答するより、格段に正確な受検者の性格を引き出すと言われています。

今日ではＹ-Ｇ性格検査は、新卒採用時だけでは配置転換や昇格などの人事管理の方法としても活用されています。
検査は日常的に特性を１２種類に分類し、その特性ごとに合計１２０の質問項目から構成されます。
「人の世話が好きである」という質問に「はい」「いいえ」「どちらでもない」の３つの選択肢から性格に合うものを選び、回答欄に印刷された○印、△印をなぞって回答します。
Ｄ.安定積極型　Ｅ.不安定消極型これらのタイプに当てはまらない場合には、準型、混合型と判定されることになります。

Y-G性格検査は、簡単に実施できるというメリットの反面、受検者により回答を故意に歪曲されることがあるというデメリットがあります。