ＳＰＩ２の対策

就職試験で多くの企業に実施されている適性検査ＳＰＩ２は就職活動の第一関門といえます。
前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。

ＳＰＩ２は適性テストと能力テストからなります。

適性テストは人物像を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるという心構えが大切です。印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか？」という質問に「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」の烙印を押されて１００％不合格になります。
性格適性は合格不合格を判定するものでは企業や職種の求める資質に合うかという検査であることを認識しましょう。

一方で能力検査は言語能力と非言語能力があります。

言語問題では長文を早く読む対策や語彙を増やす対策が有効です。
ため事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。

適職

職業を選ぶということには、ただ職業だけでなくライフスタイルも同時に選ぶという意味があります。
自分の資質や適性、能力を生かし、なおかつ自分のライフスタイルを保つ職業がみつかったとき、それが自分にとっての「適職」といえます。

自分にどんな職業が適しているか考えるときには、素質や適性を客観的に判断することが必要です。職業適性検査は、自分が職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定する検査です。

職業適性検査は、特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、一致を探すことにより適性を測定します。
分析に基づいているもので、結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また適職を特定するものでもありません。
適性検査によって診断された、いくつかの「適職」を踏まえた上で自己分析を行い、希望する職業を絞り込むことが必要です。

自己分析

自己分析とは文字通り「自分自身を分析すること」です。
自分自身を分析するには、現在の自分に至るまでの歴史を再確認したり、自分の長所短所、好き嫌い、得意苦手といった基本的な性格を探るなどさまざまな方法があり、自分と向き合い自分を深く見つめなおす大変骨の折れる作業でもあります。

自己分析によって強みや希望する業界や職種を絞り込むためです。
職業や満足できる会社を見つけることができず、早すぎる退職や納得のいかない就職になり兼ねません。
実際に就職活動をしている学生は職業を選ぶとき、「得意なこと」「向いていること」ではなく、「やりたいこと」などの視点で職業を選ぶ傾向があります。
自分を客観的にみるために適性検査を利用するのも一つの方法です。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。
自分では潜在的な資質を知る上で手段です。
性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知り、広く職業を検討する機会を持つことができます。
職業が決まっていない人には判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。

検査内容

採用選考で多くの企業に実施されている適性検査は、種類によって検査内容も異なります。
適性検査の内容はさまざまですが、一般的に心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味の検査に区分を分けることができます。

心理検査とは検査に用いられる名称ですが、診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられます。
パーソナリティ検査は個性を測定する検査に用いられる名称ですが、場合、性格的側面を測定する検査として用いられます。

能力検査は検査に用いられる名称ですが、一般的に知的能力を測定するいろいろ検査を示しています。

適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査まで、幅広く職務と検査に用いられる名称です。

性格検査は性格特性を測定する検査に用いられます。

興味検査は検査です。
適性検査がどの部分を測定するものであるかは、利用目的や企業の採用基準などによって異なり、検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。

面接

企業が人材を採用することは人件費負担や企業の将来から考えて、とても重要な決定にあたります。
近年、企業の人材確保においては厳しい状況が続いているといわれ、それは学生の内定辞退、新入社員の早期離職、転職者の増加などに現われています。
そういった現象が起きる原因の一つに、学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチが考えられます。

一般的に採用選考では適性検査や筆記試験により学力や能力を測定し、面接で対人能力をとらえ合否を決定します。その中でも本人の適性を測るためにかかせないプロセスとして適性検査があります。

適性検査とは素質を持っているかを判断するために行うもので、面接では把握しにくい資質、知能や検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。

適性検査はさまざまな機関や業者から出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。

今日では適性検査を受ける機会は、手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。

Ｒ‐ＣＡＰと社会人

社会人として職業に就いている人の中には、職業やその環境が自分に合わない、別の会社に変わりたいと転職を考える人が少なくありません。

転職には様々な理由がありますが、主に給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満と、自分と仕事または環境との不適合が原因のものがあります。就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。

最近では転職希望や人を対象と職業適性検査が開発されました。
この検査は研究者によってその妥当性が検証されており、信頼性の高い結果を得ることができます。
検査の中では、目指す職業でどのようなスキルが重要視されているかを理解することもでき、転職を考えている人だけでなく、既に納得のいく職業に就いている人も、今後どのようなスキルを伸ばしていくべきかを知ることができます。

Ｒ‐ＣＡＰと大学生

就職活動に取り組む時、「やりたい仕事」を明確にしておくことは大切なことです。
「やりたい仕事」を明確にしていくことはとても難しいことでもあります。
その方法は様々な仕事について情報を集めること、多くの企業や社会人に会って話を聞いてみること、そして自分の過去や性格などを見つめ直す自己分析を行うことなどによって「やりたい仕事」を絞り込んでいきます。

これを行うものが適性検査、適職検査と呼ばれるもので、潜在的な資質や職業の適性を測るものとして広く活用されています。

適性検査は信頼性の高いものを受けることに意味があり、信頼性の高い適性検査の一つにＲ‐ＣＡＰがあります。
信頼性が科学的に実証されており、多角的、多面的に志向を測ることができます。
データをもとに、様々な職業と資質との適合度を測定するもので、自己認識を深め、適した職業を広く考える手がかりとなります。
Ｒ−ＣＡＰストレングスという種類があり、「強み」を科学的に分析し、その「強み」を就職活動の中で企業にためのトレーニングを行うものです。

Ｒ‐ＣＡＰは大学生が就職活動の中で適性や適職を魅力を企業へ伝える手助けをする検査といえます。

Ｒ‐ＣＡＰとストレングス

Ｒ-ＣＡＰストレングスとは、リクルート社が開発した学生、社会人向けの自己分析、適性検査プログラムです。
診断テストによって普段から意識的、無意識的に発揮している「強み」を発見し、さらに発見された「強み」を就職活動の中で十分企業に伝えられるようトレーニングを行うコンテンツです。
自分の「強み」を知ることで自信をつけ、その「強み」を就職活動の中で企業にしっかり伝える力をつけることを目的としています。

順序としては志向を科学的に分析する職業適性検査Ｒ‐ＣＡＰによって自己分析を行います。適職を見つけ出して会社を絞り込みます。
「自分がやりたい仕事は何か」という目的意識を持つことで就職活動への意欲が高まります。
会社を絞り込んだらストレングスで自分の「強み」を明確にいきます。
自分と向き合い、自分の長所を認識する作業です。
それからワークを通して「強み」をＰＲするトレーニングを行います。
制約がある中で、様々なことをこなさなくてはいけません。
このプログラムは短時間で結果がでる自己分析、適性検査です。
トレーニングに効果が期待されます。
就職活動に万全の体制で臨むために、Ｒ‐ＣＡＰは手段だといえます。

Ｒ−ＣＡＰと高校生

高校生が進路を決める時、就職か進学か、就職ならどういった仕事に就くか、また進学する場合にはどの分野が向いているかを考える必要があります。
進路の情報を収集し、自分がどういう職業に就きたいかを自己分析をしながら検討していきます。
客観的に自分を判断することも不可欠であり、その方法の一つに適性検査があります。
学校の就職指導でも利用されており、今では高校生向けの就職サイトなど各人で受けることもできます。

Ｒ-ＣＡＰ for teensも高校生向けに開発された適性検査の一つです。

ビジネスマンや大学院生などを対象に膨大な調査データから、受検者と職業、学問との適性を科学的に分析するもので、進路を考える際にいろいろ目的で活用されています。
学科を決める時には、検査結果や仕事、学問に関する情報から仕事や学問への理解を深め、将来どういう職業に就きたいのか、その職業に就くためには何を学べばよいかを知ることによって学部学科を選択することができます。
専門学校へ進学するために「やりたい仕事」を考える場合にも自分の潜在的な資質と適合する職業を知ることができ、それまで考えていなかった職業などに視野を広げて検討するきっかけができ、可能性が拡がります。
可能性を考えるきっかけをあたえる適性検査だといえます。

転職

転職の理由には様々な理由がありますが、主に給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満と、「仕事が合わない」「自分の能力を発揮できない」「人間関係がうまくいかない」など、自分と仕事、または環境との不適合が原因のものがあります。

就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。
仕事の中で資質や能力を生かすために作業です。
独自に行うこともできますが、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するために適性検査を利用することもできます。
適性検査には職業適性検査や適職診断があり、さまざまな就職支援サイトで受検することができます。

適性検査は検査の統計から共通する傾向を抽出し、一致を探すことにより適性を測定するものです。
最近では転職者も対象にいれた社会人向けの職業適性検査が開発されました。
適性検査に実務経験を経ることで得られる要素を加味して再編されたもので、今後利用者が増加するものと思われます。

ＳＰＩ２の魅力

ＳＰＩはリクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査で、総合人事評価を意味しています。
ＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。
能力適性検査と性格適性検査から構成されており、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。

この適性検査は「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」を目的と開発されました。その間に蓄積されたデータにより分析することで精度の高い測定結果が期待できます。
近年ではテストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングなど、実施形態が多様になり、それぞれ受検者と企業のメリットが考慮され、企業や都合に選べるところも魅力の一つです。
利用はペーパーテストと比較すると実施時間が半分に短縮され、企業にとってはコストも削減できるメリットがあります。
本人に返却され、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉え理解することができます。

ＳＰＩ２と実施形態

適性検査ＳＰＩ２は最も多くの企業で実施されている適性検査です。
従来、適性検査は問題冊子によるものでしたが、近年ＳＰＩ２では、テストセンター、インハウスＣＢＴ、ＷＥＢテスティング、ペーパーテスティングの４つの形態によって実施されています。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態です。最新型の検査で、６０分程度の時間で性格と能力を測定します。
結果は検査終了時点で採点され、即時に受検者へ配信される仕組みです。
会社内のパソコンによって志望者が適性検査を受ける形態をいいます。
環境を備えたパソコンがあれば、本社・支社の場所にとらわれずに適性検査が実施できます。
この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、６０分の時間で性格と能力を測定します。
志望者が自宅のパソコンで適性検査を受ける形態です。
この検査も６０分で性格と能力を測定します。
この検査は出題形式が豊富で、受検者にとっては対策が難しい検査といえます。

ＳＰＩ２の実施形態のメリット、デメリット

適性検査ＳＰＩ２で実施されている４つの検査形態にはそれぞれメリット、デメリットがあり、企業は採用活動に合わせた形態を取り入れています。

検査会場を利用するため、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、多人数が受検できるメリットがあります。
メリットは遠隔地の志望者も会場で受検することができる、また都合のよい検査日時を選べることです。

インハウスＣＢＴは適性検査が実施できるメリットがあります。
社内で受検により不正行為が避けられます。
結果を検査終了直後から取り出せるため、検査の直後に面接を行う場合にも検査データを活用することができます。
受検の際に相手が見えないため、不合格だった場合に受検者の納得が得られにくく、また他人が本人のＩＤやパスワードを入力して受検するなどの不正行為が起こりやすいというデメリットがあります。
ため、セミナー開催時に適性検査を実施する場合に適しています。

ＳＰＩ２の活用

総合適性検査ＳＰＩ２は主に企業の採用活動を支援するために開発されたものですが、そこで得られた個人の情報は様々な場面で活用することができます。

資質を総合的に測定します。配属は職場の特性と個人の資質が合うかどうかが決め手になります。
ＳＰＩ２で測定された個人の資質と特性を組み合わせて配属を決定することにより適材適所を実現します。
昇進、昇格の場面では「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」という観点から個人を評価します。
資質的な特性を測定するＳＰＩ２は、配置転換や組織改変のために業績から成功度が測れない場合などに有効です。
昇格の人選でＳＰＩ２の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて参考とします。
人物理解をすることは配属にも共通して正しい評価に欠くことのできない過程です。

ＧＡＴＢ

職業適性検査の代表的なものの一つにアメリカ労働省が開発したＧＡＴＢ（General　Aptitude test Battery）があります。
日本の労働省編一般職業適性検査は、このＧＡＴＢを原案としており、４０年余にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になりました。

この検査は一人一人の異なる能力と職業との適合性を客観的に測定しており、今では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換など様々な場面で広く活用されています。

用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は１５歳から４５歳と幅広い設定となっています。職務の適性基準の作成要領を示してあるため、職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを会社が独自に行うことができます。
職務別適性能力基準表で職務の適性基準を作成したり、学生が適職を検討する際の参考資料にすることができます。
この適性検査の検査内容はとおりです。
数理能力　Ｑ．初期的知覚　Ｓ．
適性能力を測定します。

検査は「Ｔ版」「Ｓ版」の２種類があり、Ｔ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応。
Ｓ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記。

検査を実施する会社の目的に応じて「Ｔ版」「Ｓ版」のどちらかを選択します。

Ｒ-ＣＡＰ

Ｒ-ＣＡＰとは総合キャリア診断プログラム（Career　Assessment　Program）の略称で高校生、大学生、社会人を対象に科学的な理論、データに基づいて興味や価値観、志向を分析する適性検査です。
この検査によって人生の岐路にたつ人間が、自分に合った仕事、職場環境などを考える手がかりになる情報を得ることができます。

この適性検査には高校生向けのR-CAP for teens、大学生または若者向けのR-CAPとR-CAPストレングス、社会人向けのR-CAP for businessがあります。R-CAP for teens では資質とさまざまな職種、学問との適合度を測定し、自分はどんなタイプの人間か、どんな職種あるいは学問にむいているかを細かく分析します。

大学生を対象に開発されたR-CAPは、社会人２万人の調査データをもとに資質と様々な職種、職場環境への適合度を測定し、職業適性を診断する検査です。
社会人を対象に開発されたR-CAP for businessでは、志向を多面的に分析し、自分に適した仕事や領域を診断する適職診断、適正診断です。

種類

職業適性検査には次のような種類があります。

まずＹ-Ｇ性格検査、これは正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、Ｊ.Ｐ.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査です。
簡単に実施できる反面、受検者により回答を故意に歪曲できるという欠点があります。

性格検査にはこのＹ-G性格検査の他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどがあります。

GAB（ギャブ）、これは幅広い職種を対象とした総合適性検査です。
「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９つの項目のから分析され、SEやプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを予測する検査です。
略で、現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているものです。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２となりました。

総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。

職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査など、検査の形式も多様になっています。

ＷＥＢテスト

かつて職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりであったが、インターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしている。
現在、定期採用をしている企業の６割以上が既にこのWEBテストを導入していると言われている。

WEBテストを導入することにより試験管も選考会場も必要が無く企業にとっては効率がよい。
WEBテストは相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができない。
受検者がWEBテストで不合格になった場合に、納得感がられないという点も指摘されている。
がちであるが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もある。
WEBテストを受けることが望ましい。

WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが企業で実施されている。

ＳＰＩ

ＳＰＩとはSynthetic　Personality　Inventoryの略で、総合人事評価を意味しています。
能力適性検査と性格適性検査から構成された形式で、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。

ＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。この改訂により、問題が追加され、形式も一部変更されました。

ＳＰＩにおける能力適性検査は「言語能力検査＝国語」「非言語能力検査＝数学」に分かれています。
「言語能力検査」では語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定します。
「非言語能力検査」では図形の展開など言語以外の力を測定します。
練習を重ねることで容易に解けるようになります。

性格適性検査は４つの側面「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」から測定されます。
検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測定します。
意欲的側面では、性質か、難問を活動的に解決する性質かなどを測定します。

対策

適性検査は誰しも日頃受検する機会が少ないものです。
事前に対策をたてて臨むことによって、適性能力を正確に発揮し、相手に自分真価を正しく伝えることができます。

対策としてはまず「慣れる」ことです。
志望する企業が実施する適性検査の情報を得たら、対策本や問題集でできるだけ多くの問題を解き、出題傾向や回答の仕方、出題パターンをつかみます。
慣れることで当日の緊張がほぐれ、本来の能力を発揮できるものです。

性格適性検査では直感で正直に答えるという心構えが大切です。
回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
性格適性は合格不合格を判定するものでは企業や職種の求める資質に合うかという検査であることを認識しましょう。

ＷＥＢテストはテストの種類により形式や問題が異なり、また新しい種類のテストも続々と開発されているので、対策本などで最新の情報を入手するようにしましょう。

適性検査の対策本が多く出ていますが、情報が最新のものであるか注意深く選びましょう。